1 引言

1.1 研究背景

新生代员工（如90后、00后）学历高、创新能力强，注重自我价值、工作生活平衡和职业发展。传统激励手段难以满足其需求，可能引发员工流失和团队凝聚力下降。杭州BJ公司存在激励措施单一、缺乏个性化、员工参与度低等问题，削弱了新生代员工的积极性和忠诚度，对企业人才保留和业务发展构成风险。

研究BJ公司的激励策略意义重大：一是优化激励策略，满足新生代员工需求，提升满意度和忠诚度；二是为其他企业提供参考，推动行业创新；三是丰富激励理论应用。例如，双因素理论表明，新生代员工在满足基本物质需求后，更注重自我实现和社交需求，企业可通过设立“创新实验室”等措施激发其创新热情。

总之，企业需重新审视激励策略以适应新生代员工需求，BJ公司的案例具有重要的理论和实践价值

1.2 研究意义

从理论上看，本文研究新生代员工激励策略，丰富了激励理论，深化了人力资源管理理论。新生代员工价值观和工作诉求独特，相关研究补充了传统激励理论。激励贯穿人力资源管理的各个环节。本文基于BJ物业公司的数据，结合国内外理论，分析问题并提出建议，优化其人力资源管理，为后续研究提供参考^[1-2]。

从实践层面来看，本研究推动员工与企业共同成长。从员工角度看，合理激励策略（如职业发展机会和良好工作环境）能增强归属感，降低离职率，减少企业成本。从企业角度看，新生代员工的积极性和创造力影响企业绩效和竞争力。有效的激励策略能提升员工绩效，增强企业竞争力，助力企业在市场中脱颖而出。

1.3 文献综述

1.3.1 新生代员工的特征

新生代员工是指20世纪80年代以后出生的员工群体。他们在社会经济快速发展、科技进步和多元文化背景下成长，与“婴儿潮”一代有显著差异。他们追求自我实现和工作生活平衡，渴望职业发展，技术能力强，擅长数字化工具，工作效率高，适应性强。他们希望快速晋升，注重工作趣味性和挑战性，形成了独特的职场行为和需求^[3]。

1.4 激励理论基础

Figure 1.

图1 马斯洛需求理论

马斯洛1943年提出需求层次理论：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。企业激励员工时，先满足基本薪资和安全需求，再关注社交、尊重和自我实现需求，如表扬员工或提供发挥才能的机会。只有满足更高层次需求，激励才有效^[4]。

1.4.2 亚当斯的公平理论

亚当斯公平理论由约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论指出，员工会比较自己与他人的投入产出比，若感觉不公平，会产生消极情绪。例如，某公司员工小李和小张工作贡献相同但工资不同，小李不满并向管理层反映，最终推动工资制度调整。

1.4.3 赫茨伯格的双因素理论

双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，将影响员工工作的因素分为保健因素（如公司政策、工作条件）和激励因素（如成就、认可）。保健因素未满足时会引发不满，但改善后仅能消除不满；激励因素则能激发积极性和满意度。因此，企业应明确两类因素，保障基本需求，合理调整薪酬结构，增加激励因素比重，从而激发员工积极性^[5]。

Figure 2.

2 杭州BJ公司新生代员工激励现状分析

2.1 公司概况

BJ物业是一家国家一级资质的物业管理企业，秉持“业主第一、服务第一、品质第一”的宗旨和“想业主之所想、超业主之所望”的服务理念，致力于提供高品质服务。其服务业态涵盖公寓、别墅、写字楼、商业综合体、企业总部大楼和产业园区等^[6]。

在组织架构上，BJ物业采用职能制结构，总部设有董事会，由总经理、副总经理等核心管理层组成，负责战略规划、重大决策和对外事务。各职能部门分工明确：

客服部：处理业主咨询、投诉和报修，确保诉求快速有效回应。

工程部：由专业技术人员组成，负责设施设备维修保养，确保设施稳定运行。

保洁部：负责清洁工作，确保环境卫生达标。

安保部：负责安保人员招聘培训，制定安全制度，保障区域安全。

财务部：处理财务事务，确保公司财务健康。

通过管理层与各部门的紧密协作，BJ物业不断提升服务品质，推动企业发展，为业主创造更多价值^[7]。

2.2 激励体系现状

2.2.1 激励策略概况

杭州BJ物业公司自1988年成立以来逐步构建了激励策略，但现有制度未能满足新生代员工需求。

2.2.2 工作环境激励

BJ物业公司在办公空间上有投入，但存在设备陈旧、人工记录、加班普遍、薪资增长缓慢等问题，削弱了激励效能。

2.2.3 管理制度激励

管理制度复杂，缺乏灵活性，偏重老员工稳定性，忽视新生代员工成长需求。绩效评估不完善，激励措施“一刀切”，反馈机制不畅，导致激励效果不佳。

2.2.4 薪酬福利激励

公司虽有基本工资制度和“五险一金”，但薪酬水平低于市场，基层员工薪酬低，福利项目缺乏多样性和个性化，难以有效激励员工^[8]。

2.2.5 职业发展激励

晋升机制不公，培训内容脱离实际，资源分配不均，基层员工培训机会少，职业发展受限。

2.2.6 企业文化激励

企业文化理念抽象，与员工实际脱节，缺乏人文关怀，导致新生代员工认同感低。

2.2.7 总结

BJ物业公司的激励策略在工作环境、管理制度、薪酬福利、职业晋升和企业文化等方面存在不足，亟须优化以提升员工满意度和企业竞争力。

3 实证分析

3.1 抽样调查分析

本文采用问卷调查方法，以BJ物业公司新生代员工为对象，收集其对激励策略的反馈。问卷分为两部分：一是员工基本信息（性别、年龄、学历、岗位等）；二是对激励现状的满意度，涵盖工作环境、管理制度、薪酬福利等多个维度。调查采用李克特五级量表，共25题，于2024年10月31日在BJ物业公司开展，收回有效问卷246份。

样本以90后（71.50%）和00后（14.50%）为主，学历以本科（53.50%）和大专（37.50%）居多，基层员工占比77.00%。这表明BJ物业公司在制定新生代员工激励策略时，应重点关注基层员工的职业发展、个性化需求和工作环境优化，以提升激励效果。

表1 样本基本情况表

3.2 信度分析

本文采用Cronbach's α方法测量信度，量表的α系数为0.920，表明信度很高。CITC值大多在0.600以上，其中“管理制度实施效果”和“个人发展前景”超过0.750，贡献显著；但“公司文化激励工作”和“我对公司的了解”低于0.650，相关性较弱。删除特定项目后，α系数接近0.949，说明这些项目与其他项目相关性低，可考虑调整或删除。总体而言，量表设计合理，但仍有优化空间。

表2 信度分析表

3.3 效度分析

本文采用 KMO 值来检验变量之间的简单相关系数和偏相关系数的相对大小，其值在 0-1 之间。根据Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 指数的解读，此份研究问卷的 KMO 值为 0.951，远高于0.8的标准，属于'0.90 to 1.00 marvelous'的范围，表明数据非常适合进行因子分析，为研究数据的信息提取提供了极佳的条件。

表3 效度分析表

4.问卷调查分析

表4 新生代员工激励维度认同情况表

4.1 工作环境分析

70%的员工对工作地点和环境满意，但77%认为设施设备陈旧且加班频繁，尤其在物业费催收高峰期（11月和12月）。加班绩效考核制度存在缺陷，超出规定时间的加班不结算工资，导致员工不满，影响积极性和健康。

4.2 管理制度分析

仅10%的新生代员工认为管理制度执行严格且人性化，72%表示不满。原因是公司未充分考虑员工需求，监督体系缺失，导致制度执行不力。

4.3 薪酬福利、绩效考核分析

新生代员工对薪酬、福利和绩效考核满意度低。

工资体系：60%不满现有薪资体系，认为差异化不足、薪资低，希望薪酬体现工作难度和贡献。

福利制度：78%认为福利匮乏，缺乏出差补贴、加班餐补和租房通勤补贴。

绩效考核：74.29%认为绩效考核不合理，偏重加班时长，忽视工作完成度和业主满意度。

4.4 个人职业发展分析

新生代员工对培训体系、晋升机制和职业发展机会满意度低。

培训体系：仅10%认为培训活动多，76%认为体系不完善，培训内容单调，缺乏创新。

晋升机制：仅11%认为晋升制度合理公正，晋升渠道单一，职位饱和，试岗期间薪酬福利未提升。

职业发展：仅11%认为发展前景好，公司未制定合理的职业生涯规划，员工对晋升机制不了解，职业目标不清晰。

5 新生代员工激励策略

本文根据问卷调查数据分析的结果，再结合相关激励理论，对杭州市 BJ 物业公司新生代员工激励策略提出以下几点改善措施，具体如下：

5.1 工作环境方面

企业应构建优质办公环境，关注员工身心健康，保持办公场所整洁卫生，定期清理垃圾、消毒设施。同时，强化团队合作，营造和谐办公室文化，激发员工工作热情。在加班管理方面，企业需认识到过度加班对员工身心健康和工作效率的负面影响，通过合理工作计划和绩效管理减轻员工压力，优化员工培养体系，提供更多成长机会，缩短加班时长，提升工作效率和竞争力。

5.2 管理制度

企业经营的动态性要求管理层及时调整制度管理体系，确保其与企业发展同步。制度应清晰、可操作性强，实施前需评审可行性，执行中要收集员工反馈并快速调整不合理条款。同时，执行制度时要公平公正，杜绝监管不到位现象，以降低员工抵触心理，提升企业竞争力。

5.3 薪酬福利、绩效考核

基础薪资是赫茨伯格双因素理论中的“保健因素”，影响员工忠诚度和积极性。降薪会引发负面情绪，降低信任和忠诚度，甚至导致员工离职。BJ物业公司薪资体系不合理，薪酬与工作难度不匹配，导致员工不满和人才流失。

为解决此问题，公司应构建完善的薪酬管理体系，具体措施包括：

（1）多元化薪酬结构：引入绩效奖金、项目奖励、股权激励等多元形式，提升薪酬灵活性和激励性。

（2）差异化激励策略：根据员工岗位、能力和绩效，定制个性化激励方案，满足不同员工需求。

（3）物质与精神激励结合：将奖金、补贴等物质激励与表彰、荣誉等精神激励相结合，提升员工满意度和忠诚度。

在福利制度方面，企业应实行多元化福利体系，以增强员工凝聚力和忠诚度，并吸引更多外部人才，助力企业规模扩张。具体措施包括：

（1）法定福利保障：确保提供政府强制性的法定福利，如“五险一金”，保障员工基本权益。

（2）补充福利多样化：根据企业实际情况，为员工提供交通补贴、职工体检、带薪休假、个人咨询服务等补充福利，彰显公司对员工的深切关怀，进一步巩固员工的归属感与责任感。

绩效考核是企业绩效管理的核心，对员工薪酬、晋升等有重要参考价值。然而，BJ物业公司现行的绩效考核制度问题凸显，管家职位考核偏重加班时长，忽视日常工作完成度及服务对象满意度，导致员工心态失衡，积极性受挫，离职意向增强。为改善这一状况，公司应优化绩效考核制度：

（1）建立岗位相关考核指标：针对不同职能岗位，建立与工作内容直接相关的绩效考核指标，如工作完成度、领导评价、服务对象满意度、同事互评等，确保考核全面、客观。

（2）确保考核结果公平有效：通过科学的考核方法和流程，确保考核结果公平、准确、有效，避免员工产生不公平感和心理紧张。

（3）拓展考核结果应用：将考核结果应用于薪酬调整、晋升、培训和职业生涯规划等多个方面，提升员工对绩效考核的认可度和参与度。

5.4 个人职业发展

新生代员工注重职业发展，若公司培训和发展空间与个人目标不匹配，他们会选择离职。因此，公司需明确职业发展路径，合理规划晋升，促进员工与公司共同发展。

培训制度：企业应根据岗位需求制定职业规划指导方针，精准把握核心技能和知识要求，提供针对性培训，更新员工专业知识。同时，通过设立奖学金和学习津贴，激励员工自主学习，提升竞争力。

晋升制度：BJ物业公司需建立合理、公平的晋升体系，营造积极竞争氛围，完善晋升流程。以绩效考核为基础，定期反馈晋升结果，帮助员工改进不足，激发工作热情，促进共同发展。

5.5 企业文化

企业文化是企业核心竞争力之一，对经营绩效至关重要。优秀的企业文化能凝聚员工力量，提升竞争力，如惠普公司通过企业文化实现显著增长；柯达公司通过新型管理制度调动员工积极性；戴姆勒-奔驰公司通过品质文化塑造顶级品牌。BJ物业公司秉承“业主第一、服务第一、品质第一”等理念，增强了员工凝聚力和认同感。但新生代员工更务实，追求物质享受，工作倾向于自我中心，企业管理者需采取人性化管理，营造人文关怀氛围。

在企业文化建设方面，BJ物业公司应培养团队精神，树立共同目标，构建纪律严明、步调统一的文化，通过团体活动激发团队合作魅力。同时，营造鼓励创新、容忍失败的氛围，支持员工尝试和试错，形成新的竞争模式。

在企业文化宣传方面，企业应拓宽宣传领域，形成多层次宣传格局，结合自学与集中培训，让企业文化深入人心。利用晨会、标语、板报等多渠道宣传，树立企业文化标杆，提升员工素质和认同感。

参考文献

[1]吴桃.基于需求层次理论视角下新生代员工激励策略分析[J].上海商业,2024,(09):167-169.

[2]张莉.Z银行太原分行新生代基层员工激励策略研究[D].山西财经大学,2024.

[3]王俊.智慧城市技术对未来城市空间发展的解读[J].信息系统工程,2019,(09):30-31.

[4]李智伟.企业新生代员工激励策略探讨——需求分析的视角[J].价值工程,2014,33(07):180-181.

[5]唐嘉伟.国有企业新生代员工的薪酬激励策略[J].销售与管理,2024,(27):36-38.

[6]吴桃.基于需求层次理论视角下新生代员工激励策略分析[J].上海商业,2024,(09):167-169.

[7]韩堋媛.企业新生代员工激励问题研究[J].黄河科技学院学报,2024,26(04):64-68.

[8]李思.S企业90后新生代员工激励问题研究[D].河北地质大学,2024.

作者简介：第一作者：朱佳慧，女，2002.9，籍贯：安徽黄山，汉族，工作单位：无，本科学历，研究方向：物业管理

第二作者：陈丽丽，女，1985.8，籍贯：安徽临泉，汉族，工作单位：浙江树人学院，讲师，博士